В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства. Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью. Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте.

И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление.

В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.

Что такое преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право, защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращении численности или штата сотрудников того или иного предприятия. Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.

И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.

Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.

Кому достается преимущественное право при равной производительности

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначально отсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

• Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
• Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
• Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

• Производительность труда;
• Квалификация сотрудников;
• Семейные обстоятельства;
• Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Какой бывает квалификация сотрудников

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу.

Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями.

Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

Производительность при назначении преимущественного права

После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.

Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:

• Рабочие смены и их количество;
• Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
• Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

• Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
• Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
• Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе.

Выясним, когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться; каким образом работодателю учитывать преимущественное право одного сотрудника перед другим; как оформить проверку наличия преимущественного права на оставление на работе.

Сокращение численности или штата сотрудников — сложное время как для подчиненных, так и для работодателя. Компании нужно заблаговременно предупредить работников о предстоящем увольнении, уведомить профсоюз, выполнить ряд других формальностей. В свою очередь, сотрудники пытаются любыми путями сохранить рабочее место.

Одним из таких вариантов является преимущественное право на оставление на работе. Разберемся, кто и при каких обстоятельствах сможет воспользоваться этим правом. Выясним, каким образом работодатель должен проверить наличие преимущественного права у кандидатов на увольнение.

На примерах из судебной практики рассмотрим возникающие спорные ситуации.

Работодатель принял решение о сокращении численности или штата сотрудников. Это означает, что ряд подчиненных вскоре будут уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При данном виде прекращения трудовых отношений организация должна неукоснительно соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст.

178-180, ст. 318, ст. 373-374 ТК РФ).

Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому специалисту все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А сотрудников, которые заключили трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупреждать не менее чем за три календарных дня (ч.

2 ст. 292 ТК РФ).

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе.

При сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется подчиненным с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• подчиненным, получившим в период работы в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• специалистам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Рассмотрим на примере, кто это может быть.

Пример 1

Так, в коллективном договоре может быть установлено, что помимо работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата будут пользоваться:

• сотрудники предпенсионного возраста (за два года до установления пенсии);
• все работники-инвалиды.

Вместе с тем не стоит предоставлять преимущественное право голубоглазым блондинкам или сотрудникам славянской внешности. Это может быть расценено как дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Следует отметить, что в коллективном договоре нельзя исключить или изменить категории, установленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Также не допускается установление очередности предоставления преимущественного права работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Законодатель допускает лишь возможность дополнения категорий сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Помимо ТК РФ некоторые другие законы также выделяют категории граждан, которым предоставляется преимущественное право при сокращении. Например, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата гарантируется:

• сотрудникам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), независимо от времени работы в организации (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

Кто имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении штата

• При сокращении численности или штата ряд работников имеют преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.
• При этом преимущественное право учитывается, только если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению.
• Работодатель может не проводить анализ наличия у работников преимущественного права на оставление на работе в следующих случаях:

• сокращается одна должность, не имеющая аналогов (например, заместитель директора);
• сокращаются все штатные единицы на одной должности (например, все водители автоколонны) (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708).

Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Производительность оценивается по различным критериям, начиная скоростью выполнения работы и заканчивая затратами на производство.

Сопоставляя квалификацию работников, работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Отдельные категории работников

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• лицам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Указанный перечень лиц не является исчерпывающим, и коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Если работников с преимуществом много

Если все или многие работники в сокращаемом подразделении имеют преимущественное право остаться на работе, то оставить должны того из них, кто одновременно подпадает под несколько названных выше категорий.

В ситуации, когда преимущественного права на оставление на работе не выявлено, работодатель может отдать предпочтение любому из работников.

Решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке (ч. 2 ст. 352 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

 Новикова Е.

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия.

Но иногда работодатель под видом сокращения может «избавляться» от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

• Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
• Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
• Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
3. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
4. Также необходимо иметь в виду, что:
5. а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС.

В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка — по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов.

При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

• Более подробно основания для присвоения женщине статуса «одинокая мать» выглядят так:
• — если в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк;
• — когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;
• — мать усыновила малыша, не будучи в браке;
• — если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;
• — когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).
• — в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Что это такое?

Если на предприятии происходит сокращение численности штата работников, необходимо выбрать, кого из сотрудников увольнять (о том, кого сокращают в первую очередь, можно узнать тут), а с кем продолжать трудовые отношения.

Процедура отбора регламентирована законом, в соответствии с которым некоторые категории граждан больше чем остальные имеют право продолжать работать в данной организации. Т.е.

они обладают преимущественным правом оставления на работе.

Преимущественное право предполагает, что работодатель не может увольнять сотрудников, руководствуясь своими личными представлениями. Все доводы должны быть подтверждены документально и соответствовать законодательству РФ:

• Преимущественное право на оставление на работе регулируется 179 статьей ТК РФ.
• В статье 261 ТК РФ указываются лица, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В статье отражены права беременных женщин и лиц, воспитывающих детей.

Из видео узнаете, что нужно знать об увольнении по сокращению штата:

Кому достается преимущественное право при равной производительности

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначально отсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

• Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
• Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
• Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

• Производительность труда;
• Квалификация сотрудников;
• Семейные обстоятельства;
• Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Помимо вышеуказанных факторов, учитывается еще и то, является ли сотрудник инвалидом Великой Отечественной Войны или же инвалидом боевых действий по защите Отечества. Именно эти факторы, конечно, встречаются реже всего, но нельзя о них забывать.

Кто обладает преимуществом, можно ли уволить инвалида?

Отбор сотрудников происходит по следующему принципу:

1. Сначала исключаются те категории граждан, которых сокращать нельзя:
   • Беременные женщины.

   Матери детей до 3 лет.

2. Матери-одиночки с ребенком до 14 лет. В случае если ребенок является инвалидом, возраст продлевается до 18 лет.

Мать-одиночку можно уволить по инициативе работодателя лишь при ликвидации организации и при нарушении женщиной ТК РФ (разглашение тайны, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.).

3. Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
4. При равных условиях преимущественное право имеют следующие категории граждан:
   Семейные, если они имеют на своем содержании двух и более иждивенцев.
5. Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
6. Граждане, которые, работая в данной организации, получили травму или профессиональное заболевание.
7. Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
8. Лица, проходящие обучение по направлению работодателя без отрыва от работы.
9. Иные категории сотрудников, если они предусмотрены коллективным договором.

Важно! Сокращение инвалида возможно в случаях, если он не может выполнять свою работу по состоянию здоровья. Это должно быть подтверждено соответствующим документом.

Также сокращение возможно, если на предприятии не осталось должностей, которые мог бы занять человек с подобными медицинскими ограничениями и в случае, когда работник сам отказался от предложенных вакансий. Подробнее о нюансах перевода работника на другую должность при сокращении штата, читайте здесь.

В общем случае работодатель обязан выявлять преимущественное право. Отсутствие проверки может привести к судебному разбирательству, в ходе которого работника могут восстановить в должности. Однако могут быть и исключения.

В каких случаях не оценивают?

Работодатель может не оценивать преимущественное право, если сокращается:

• Единственная должность структурного подразделения.
• Все штатные единицы одной должности.
• Должность, по которой предусмотрена одна штатная единица.

В таких случаях сравнивать работников уже не с кем. О том, что делать попавшим под сокращение и на какие выплаты можно рассчитывать, мы уже писали ранее.

Выходное пособие и дополнительная компенсация

При сокращении штата предприятия работник имеет право получить выходное пособие. Его величина составляет месячную зарплату сотрудника. Сезонному работнику полагается выплата заработка за 2 недели. Указанный размер пособия является минимальным. Положения коллективного или индивидуального трудового договора могут предусматривать более серьезное выходное пособие.

Еще одно право работника, уволенного по сокращению должности – дополнительная компенсация на время поиска новой работы. Она выплачивается в размере среднемесячного заработка сотрудника. Таким образом, общая сумма выплаты составляет две месячных зарплаты.

Важно.При сокращении на предприятии за работникомсохраняются всеправа, предоставляемые независимо от повода увольнения. В их числе – выплата компенсации за неиспользованный в течение года отпуск.

Процедура оценки сотрудников для возможного оставления на работе

Создание комиссии

Для оценки преимущественного права работодателем формируется комиссия. Необходимость создания такой комиссии не установлена законодательством.

Однако в случае обращение работника в суд, большее доверие будет вызывать именно определение права с комиссией. Результат оценки должен быть зафиксирован письменно.

Создание комиссии оформляется приказом по организации, в котором фиксируется компетенция каждого ее члена.

В комиссию целесообразно включить следующие категории сотрудников:

  Основания и порядок оформления увольнения работника

1. Руководителей подразделений, в которых происходит сокращение. Они могут составить полную характеристику работника с учетом его личностных качеств.
2. Кадровиков.

   Они могут предоставить информацию о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, семейном положении сотрудника, его образовании.

3. Юристов. Они обобщат полученные сведения и напишут заключение.
4. Представителей профсоюза.

   Они защищают права своих членов.

Показатели качеств

Эффективность

При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

• Выполнение норм выработки.
• Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
• Как сотрудник справился с конкретным заданием.
• Объем выполняемой работы.
• Качество труда.

Квалификация

Справка. Квалификация сравнивается у сотрудников с одинаковой должностью, работающих в одном структурном подразделении.

При оценке квалификации рассматриваются:

• Профессиональное образование (основное и дополнительное).
• Опыт трудовой деятельности.
• Наличие научной степени и иных показателей, указывающих на большую компетентность сотрудника.

Дополнительные факторы

Кроме упомянутых ранее учитываются следующие факторы:

• Наличие дисциплинарных взысканий.
• Наличие поощрений за выполняемую работу.
• Если сокращаемые сотрудники являются членами профсоюза, учет мнения последнего является обязательным.

Оформление протокола

Результаты заседаний комиссии фиксируются в протоколе. В протокол должна быть занесена следующая информация:

1. ФИО и должность сотрудников, участвующих в заседании.
2. Вопросы, которые рассматривались.
3. Количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц.
4. ФИО работников, чьи должности собираются сокращать.
5. Сведения о работниках, право которых подвергается оценке (образование, семейное положение и др.).
6. Оценка преимущественного права работников.

Результатом работы комиссии может стать сравнительная таблица, в которой будут представлены данные на каждого работника.

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Под указанной категорией понимаются работники, повышающие свою квалификацию по той же специальности, по которой работник фактически работает у данного работодателя. Преимущественное право при сокращении возникает у работника только в том случае, если он направлен на переподготовку по инициативе работодателя. По смыслу ч. 1 ст.

196 ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. В то же время для отдельных категорий работников (например, медицинских или педагогических) повышение квалификации является обязательным в силу специальных нормативных актов.

Важно отметить, что коллективным договором могут также предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом положения коллективного договора подлежат применению только при условии, что будет соблюдено преимущественное право, установленное в ст. 179 ТК РФ.

То есть оба сокращаемых работника должны быть отнесены к какой-либо категории, определенной в этой норме. Только при этом условии работодатель может руководствоваться нормами коллективного договора. Право выбора конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на основании коллективного договора, принадлежит работодателю.

• Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?
• Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.
• Данная категория граждан делится на две большие группы.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов? К первой категории относятся те люди, которые обладают самыми высокими подтвержденными квалификациями, наиболее продолжительным опытом работы или важностью позиции в фирме.

При этом оценивается преимущества оставления на работе при сокращении штата, польза для компании по документам, сертификатам, дипломам, пройденным курсам, выполненным проектам, то есть необходимо фактическое подтверждение.

Вторая группа людей имеет преимущественное право при сокращении численности или штата работников по социальным причинам. Сюда относятся:

1. Работники, содержащие двух и более иждивенцев: то есть в их семье находятся два нетрудоспособных, несовершеннолетних, престарелых человека.
2. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье – если у семьи нет другого дохода, то увольнять таких людей нельзя.
3. Работники, которые во время выполнения своих обязанностей в компании понесли увечья или профессиональные заболевания.
4. Инвалиды любых боевых действий.
5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению начальства компании.

Оспаривание решения комиссии

В случае если сотрудник считает, что оценка его преимущественного права необъективна, он может защищать свои права при помощи обращения в суд или в трудовую инспекцию.

Через трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию подается не позднее, чем через 30 дней после того как работник узнал или должен был узнать, что его сократили. Жалоба подается в письменном виде. В заявлении должны быть указаны следующие данные:

1. Учреждение, куда пишется жалоба, ФИО руководителя.
2. ФИО заявителя.
3. Место работы и занимаемая должность.
4. Адрес места проживания.
5. Контактный телефон и электронная почта.
6. Конкретные факты, которые противоречат нормам закона (указать, какие именно статьи ТК РФ нарушены). Текст должен быть по существу, без оскорблений и лишних деталей.
7. Дата и подпись.

В качестве доказательств вины работодателя могут быть приложены копии документов.

Доказательствами могут служить:

• Факт, что рабочее место получил сотрудник с меньшей квалификацией или показателями производительности.
• Факт оставления на должности человека, не обладающего преимущественным правом.
• Документы от профсоюза, что работодатель не обратился к ним в указанные сроки.

Обратите внимание! Заявление рассматривается не более 15 дней. Если необходимо уточнение информации, срок продлевается. Но в общей сложности заявитель должен получить ответ не позднее, чем через месяц после подачи жалобы.

Если жалоба была подана от профсоюза, срок рассмотрения уменьшается до 10 дней. Трудовая инспекция может вынести предписание:

• Восстановить сотрудника в должности.
• Выплатить ему деньги за вынужденный прогул.

Срок выполнения предписаний назначается трудовым инспектором отдельно по каждому пункту предписаний и определяется исходя из характера нарушений.

В случае невыполнения предписаний инспекции работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Таким образом, вкратце порядок увольнения по сокращению штата следующий:

• Сокращение штатов начинается с издания приказа/распоряжения за 2 месяца до предполагаемого увольнения (если сокращения массовые, такой срок составляет 3 месяца).
• Работодатель имеет право проводить процедуру сокращения штатов только после утверждения новой штатной структуры (расписания).
• Работодатель обязан проинформировать местные службы занятости о грядущих сокращениях работников за 2 месяца, для массовых сокращений срок составляет 3 месяца, сроки для индивидуальных предпринимателей составляют 2 недели.
• Категории работников, не попадающих под сокращение: женщины с детьми до 3 лет; беременные женщины-матери, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку; матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет.
• Сотрудников необходимо предупредить о грядущем сокращении за 2 месяца до последнего рабочего дня (для сезонных работ — за 7 дней, для заключивших договор до 2-х месяцев – за 3 дня).
• Если у работодателя имеются другие вакансии в данной местности или появятся к моменту увольнения работника, он обязан сообщить об этом в письменном уведомлении. Работник вправе как принять это предложение, так и отказаться.
• Работодателем издается приказ/распоряжение о расторжении трудового соглашения, работник должен расписаться в нем.
• Полный расчет с работником происходит в последний рабочий день. Работодатель производит выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты (компенсации).
• Если происходит увольнение по сокращению штата, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднемесячного дохода, а также среднемесячная зарплата выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более 2 месяцев. Размер подобных выплат для работников, работающих у индивидуального предпринимателя, определяется трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему.
• Трудовая книжка выдается в последний рабочий день. Если работник не получил ее по своей вине, то она выдается по письменному запросу в течение 3 дней.
• При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать справку за текущий и 2 предыдущих года работы. Такая справка необходима для начисления пособий и иных выплат.

Владение данной информацией очень важно, ведь при проведении данной процедуры все должно быть по букве закона.