Главная › Другое

28.05.2020

В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные.

Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации.

Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.

Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.

Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:

• издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
• оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.

Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.

Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.

Изменения к положению

Документ о внесении исправлений в ЛНА должен содержать:

• обоснование вносимых поправок;
• список вносимых корректировок;
• дату, с которой документ начинает действовать.

Так как вносятся изменения в положения, касающиеся регулирования трудовых отношений, и если ЛНА принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), то корректировки в него могут вноситься только с учетом мнения этого органа ( ст. 372 ТК РФ ).

Приказ о внесении изменений в положение

Помимо этого, при внесении поправок в локальные документы нужно контролировать, чтобы принимаемые правки не противоречили действующим договорам с работниками.

Порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.

Как правильно внести изменения в положение об оплате труда

Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.

Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.

Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.

Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.

Образец изменений в положение об оплате труда

На что надо обратить внимание

Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст.

44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е.

работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.

Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству.

При этом улучшить какие-либо условия можно.

Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).

О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).

Надо ли уведомлять работников

Внесение исправлений в положение об оплате труда должно происходить в установленном законодательством порядке:

• если правки касаются условий трудового контракта, необходимо согласие работников ( ст. 72 ТК РФ );
• если исправления вносятся из-за организационных или технологических изменений условий работы сотрудника, работодатель вносит их в одностороннем порядке, письменно предупредив работников за 2 месяца ( ст. 74 ТК РФ ).

Если корректировки в регламент не касаются обязательных условий трудового контракта, например произошло переименование должностей упоминаемых в документе лиц, то согласие работников на данные исправления не обязательно.

В таком же порядке оформляются и дополнения к положению об оплате труда.

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда является важной бумагой, заполнение которой при производимых переменах в данном локальном нормативном акте организации является обязательным.

Составные части

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.

Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.

Элементы документа следующие.

1. Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
2. Основная часть. Она включает в себя:
   • Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
   • Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
   • Дату, с которой документ вступает в силу.
   • Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.

Каким образом может измениться положение

Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

• Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
• Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
• Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

Читать еще:  Можно квартиру от государства продать и потратить на стройку?

Дополнительные детали

Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

• ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
• Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
• С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
• На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

Нюансы

В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.

Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто.

При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда.

Причем сделать это он может двумя способами:

1. Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
2. Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.

В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.

В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.

Сроки уведомления об изменении трудового договора

Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

Если изменения незначительны

В случае, когда приказом исправляются в Положении ошибки, опечатки или вносятся другие несущественные изменения в работу сотрудников, нет необходимости готовить уведомление за 2 месяца. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда просто издается, а работники – информируются под роспись.

Как внести дополнения к положению о премированиии

Так, например, при приеме на работу (до подписания трудового договора), а также в случае изменений, вносимых в этот документ, сотрудника необходимо ознакомить под роспись этим документом.

Действие Положения о премировании распространяется на всех работников, работающих в организации на основании заключенных трудовых договоров.

Таким образом, можно сделать вывод, что при внесении изменений или дополнений в данный документ необходимо довести до сведения всех работников организации новую редакцию. Подробнее в материалах Системы: 1.

Как оформить Положение о премировании сотрудников Система премирования Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме. Документальное оформление Порядок выплаты премий может быть закреплен:– в трудовом договоре (абз. 5 ч.

Как правильно оформить дополнения к положению о премировании?

Образец положения о премировании работников

• положение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и др.

Работники и работодатель в лице их представителей могут заключать коллективный договор, регулирующий социально трудовые отношения в организации.

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст.

22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например: положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции, положение о персонале, положение о подборе персонала, положение об адаптации работников, положение об аттестации работников, положение о работе с молодыми специалистами, положение о корпоративной культуре и др.

Популярные статьи

При получении же экземпляра от другой стороны подписывает его и оставляет у себя.Возможен и вариант, когда оба экземпляра распечатывает, подписывает и высылает одна сторона. Процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа.

Если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Поступающий на работу должен быть ознакомлен с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч.

3 ст. 68 ТК РФ). Очевидно, что с трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; положение о системах оплаты труда.

Как правило, локальные нормативные акты утверждаются грифом утверждения должностного лица с личной подписью работодателя. При этом дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печатании документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц, например: УТВЕРЖДАЮГенеральный директорОАО «Электроника»Максимов И.П.

Ответ недели: изменения условий премирования работников

Работодатель решил внести изменения в Положение о премировании. Каков порядок ознакомления с изменениями работников в соответствии с действующим законодательством?

Сообщаю Вам следующее:

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально.

Для внесения изменений в положение работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу и доводит их до сведения работников.

Если изменения затрагивают условия оплаты труда, они вносятся или по соглашению сторон согласно ст. 72 ТК, или по инициативе работодателя согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

 В связи с тем что условия оплаты труда (заработная плата) относятся к обязательным условиям для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), в случае внесения изменений в локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, работники должны быть ознакомлены под подпись с новыми условиями премирования.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами: подписью работника на листе ознакомления; подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами; подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда.

При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в ст. 74 ТК РФ. Согласно требованиям ч. 2 ст.

74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов регулируется ст. 372 ТК РФ.

Изменения в указанный ЛНА должны вноситься в аналогичном порядке. Об изменениях в ЛНА работников следует ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Работодатель обязан уведомить всех работников в письменной форме до введения в действие новой редакции указанного акта не позднее чем за два месяца (ст. 57, ч.

2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении указываются описание изменений условий по оплате труда и их причины, а также должно быть разъяснено право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указаны последствия такого отказа.

В случае отказа работника от получения уведомления работника знакомят с ним в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется акт. Работник дает согласие на продолжение работы в письменной форме (путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы)

Ответ на вопрос «Нужно ли уведомлять работников за два месяца об изменении системы премирования?» может быть как «да», так и «нет». Все зависит от конкретных обстоятельств. Подробнее см. Статья: Меняем систему премирования: нужно ли уведомлять работников за два месяца (Яковлев Н.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, N 5) {КонсультантПлюс}

Подборка материалов по вопросу:

ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, обязанность работодателя ознакомить лиц, поступающих на работу, с Правилами внутреннего трудового распорядка и локальным нормативным актом, регламентирующим порядок обработки персональных данных работника, прямо предусмотрена ч. 3 ст. 68 ТК РФ и п. 8 ст. 86 ТК РФ.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

— Подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

См. образец составления листа ознакомления.

— Подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

См. образец составления журнала.

— Подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.

См. образец составления листа ознакомления.

Неознакомление работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, может повлечь административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а если аналогичное нарушение будет совершено повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

• КАК ВНЕСТИ ИЗМЕНЕНИЯ В ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, В ТОМ ЧИСЛЕ ПВТР
• Работодатель вправе вносить изменения в локальные нормативные акты:
• — в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;

— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально.

Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора, а согласно ст. 72 ТК РФ это допустимо только по соглашению сторон. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в ст.

Читайте также:  Порядок оформления брака с французом

74 ТК РФ.

Важно! Если локальные нормативные акты принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), изменения могут быть внесены только при соблюдении порядка учета мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).

Подробнее об этом см. «Учет мнения представительного органа работников (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов» настоящего материала.

Путеводитель по кадровым вопросам. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов организации {КонсультантПлюс}

Шаг 3. Внесите изменения в трудовые договоры с работниками, которые согласны с изменением ПОТ

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор, поэтому внесение соответствующих изменений в ПОТ должно сопровождаться внесением изменений в трудовые договоры с работниками (ст. ст. 57, 72 ТК РФ).

При наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель обязан уведомить всех работников в письменной форме до введения в действие новой редакции указанного акта не позднее чем за два месяца (ст. 57, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

1. В уведомлении указываются описание изменений условий по оплате труда и их причины, а также должно быть разъяснено право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указаны последствия такого отказа.
2. В случае отказа работника от получения уведомления работника знакомят с ним в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется акт. Работник дает согласие на продолжение работы в письменной форме (путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы)
3. Вопрос: Как внести изменения в положение об оплате труда? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2020) {КонсультантПлюс}
4. «Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере», 2018, N 4

Вопрос: В трудовых договорах зачастую не указывается размер премии (надбавок, доплат), а содержится ссылка на соответствующий локальный документ — положение о премировании, которое предусматривает систему премирования. Как внести изменения в систему премирования учреждения?

Ответ: В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

• Как правило, положение о премировании содержит следующие составляющие:
• — виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года);
• — условия и порядок исчисления той или иной премии;
• — соответствующие перечни категорий работников;

— порядок выплаты премии; и т.п.

Исходя из ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно сопряженными с их трудовой деятельностью.

В связи с тем что условия оплаты труда (заработная плата) относятся к обязательным условиям для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), в случае внесения изменений в локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, работники должны быть ознакомлены под подпись с новыми условиями премирования.

Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора в связи с изменениями в действующей системе премирования и стимулирования.

Если работник согласен с новыми условиями премирования, то с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее новые условия премирования.

И.И. Дудоладов

1. Заместитель начальника отдела контроля рассмотрения
2. территориальными органами обращений Роструд
3. Подписано в печать

07.08.2018

Вопрос: В трудовых договорах зачастую не указывается размер премии (надбавок, доплат), а содержится ссылка на соответствующий локальный документ — положение о премировании, которое предусматривает систему премирования. Как внести изменения в систему премирования учреждения? («Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере», 2018, N 4) {КонсультантПлюс}

Применительно к рассматриваемой нами ситуации можно сделать следующие выводы:

— если будут меняться условия трудового договора о премировании, то работников необходимо уведомить не менее чем за два месяца;

— если условия трудового договора не меняются, а изменение системы премирования происходит лишь путем внесения изменений в Положение о премировании или иной локальный нормативный акт, то и уведомление работников за два месяца не требуется, ведь ТК РФ не содержит положений о необходимости уведомления работников за два месяца о любых изменениях локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ).

Что говорят суды

Для начала приведем в качестве примера судебные решения, подтверждающие необходимость уведомления работников за два месяца.

Судебная практика. В апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.

2015 по делу N 33-1676/2015 суд отметил, что, поскольку вновь утвержденное Положение о премировании изменяло условия выплаты ежемесячной премии работникам, с такими изменениями истица должна была быть в силу ст.

74 ТК РФ ознакомлена в письменной форме не позднее чем за два месяца. Следовательно, при невыполнении работодателем этого требования новые условия не могут быть применены к работнице, в связи с чем выплата премии должна быть произведена как раньше.

Как отменить премии без судебных споров

Отмена премий производится работодателем по различным основаниям, например, при тяжелом материальном положении организации. Порядок отмены зависит от того, как вопрос премирования урегулирован в компании. Подробнее о том, как отменить премирование работников, читайте в статье.

Отмена премиальных при отсутствии регулирования порядка премирования в организации

Премии – поощрительные выплаты стимулирующего характера, которые работодатель вправе выплачивать сотрудникам. Они входят в систему оплаты труда и выплачиваются при различных обстоятельствах. Премирование работников – именно право, но не обязанность работодателя. Однако в организации могут действовать правила, которые обязывают выплачивать премиальные.

Такие правила закрепляются в:

1. Трудовых договорах (ст. 57 ТК РФ).
2. Локальных актах (ст. 8 ТК РФ).
3. Коллективных договорах (ст. 40 ТК РФ).

Если правил не установлено, то отменять премии нет необходимости, поскольку их выплата не обязательна. Так как премии выплачиваются на основании приказа работодателя, достаточно не издавать приказы о премировании.

Как отменить выплату премий, если они предусмотрены трудовым договором

Иная ситуация возникает, когда порядок премирования конкретного работника установлен в трудовом договоре с ним. В силу ст. 57 ТК РФ обязательным является включение в трудовой договор условий об оплате труда (в том числе и о поощрительных выплатах, если они применяются в организации).

Порядок премирования в трудовом договоре может быть оговорен несколькими способами:

1. Установлена обязательность премий без явных оснований для этого. В такой ситуации премиальные становятся частью зарплаты и работодатель обязан их выплачивать в порядке, закрепленном в трудовом договоре.
2. Установлен фиксированный размер премиальных, которые выплачиваются при наличии оснований для этого (например, при выполнении работником плана по производству продукции).
3. Дается ссылка на локальный акт, регулирующий порядок премирования. В этом случае порядок выплаты премий и обязательность начислений будут зависеть от положений локального акта.

Отменить премирование, закрепленное в трудовом договоре можно с согласия сотрудника, поскольку изменения в документ вносятся по соглашению сторон. Порядок внесения изменений прописан в ст. 72 ТК РФ. Для отмены условий о премировании заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое подписывается сторонами.

Рекомендуется при заключении каждого трудового договора заранее продумывать его условия, чтобы не допустить ситуации, когда возникает необходимость изменения его положений.

Возможно изменение условий договора и в одностороннем порядке, в силу ст. 74 ТК РФ, но только в том случае, если в компании изменились организационные или технологические условия труда.

В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменениях заранее, за 2 месяца. Однако в случае спора, появится обязанность доказать, что условия труда действительно изменились.

Если доказать это не удастся, сотрудники будут восстановлены в правах.

Порядок отмены премий, закрепленных в локальном акте

Если обязательность премирования сотрудников закреплена в локальном акте, например, в Положении о премировании, его достаточно просто отменить.

Порядок отмены локальных актов прописан в ст. 12 ТК РФ. Основания для прекращения действия локального акта следующие:

1. Истечение срока действия документа. Срок может истечь только в том случае, если он оговорен в документе. По истечении срока акт перестает действовать автоматически.
2. Отмена локального акта другим локальным актом. Работодатель может принять новый локальный акт, который изменяет условия ранее принятого документа частично, либо полностью.
3. Принятие закона, условиям которого противоречит локальный акт. Такая ситуация маловероятна, поскольку порядок премирования законодательно не урегулирован, и вряд ли эта ситуация изменится в ближайшем будущем. Премирование (по общему правилу) – право работодателя, но не его обязанность.

Отмена премирования, предусмотренного коллективным договором

Условия премирования могут быть отражены в коллективном договоре. Порядок изменения его условий прописан в ст. 44 ТК РФ.

Возможны два варианта:

1. Если в коллективном договоре указан порядок изменения его условий, применяется такой порядок.
2. Если в документе не прописан порядок изменения его условий, коллективный договор изменяется в том же порядке, в котором он принимался (через проведение коллективных переговоров, в порядке главы 6 ТК РФ).

Максимальный срок действия коллективного договора —  3 года. По его истечении действие договора прекращается. Иногда целесообразно дождаться истечения срока действия договора, нежели изменять его условия. Это связано с тем, что при изменении условий договора в сторону ухудшения (для работников), может возникнуть спор, и возникшие разногласия придется урегулировать.

Что ждать от работников, которым отменили премии

Разумеется, для работников станет не самой лучшей новостью отмена премирования в организации. Возможные последствия для работодателя зависят от того, каким актом был закреплен порядок премирования.

1. Если порядок премирования не был урегулирован, либо во внутренних актах закреплялось право на выплату премий по желанию руководства, работодатель может не премировать сотрудников без всяких последствий. Любые иски будут отклонены, поскольку выплата премиальных – право работодателя.
2. Если работодатель безосновательно перестал премировать сотрудников при наличии такой обязанности, работники могут обратиться в суд и взыскать неполученные доходы. Кроме того, Государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности за невыполнение условий премирования.
3. Если работодатель отменил локальный акт, которым регулировалась выплата премий, каких-либо последствий за невыплату премий после прекращения его действия не будет. Аналогично, после прекращения действия коллективного договора, обязанность премировать сотрудников прекращается.
4. Если порядок премирования закреплен в трудовом договоре, и работодатель в одностороннем порядке, в силу положений ст. 74 ТК РФ, изменяет условия, работник может оспорить такие действия. В этом случае руководство обязано доказать, что в организации изменились технологические или организационные условия труда.

• ***
• Таким образом, порядок отмены премиальных выплат зависит от того, какая система премирования действует в организации и в каких актах она закреплена.
• Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Как правильно изменить размер премии и не нарушить закон

Прежде чем принять решение об уменьшении размера премии, обратите внимание на то, входит ли премия в состав заработной платы.

Справочно: заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). Премия – это стимулирующая выплата. В отличие от заработной платы ее выплату работнику не гарантируют.

• В зависимости от выбранной формы и системы оплаты труда премия включается или не включается в состав оплаты труда.
• Как правило, она входит в состав системы оплаты труда, например, в случае, когда в организации установлена сдельно-премиальная оплата труда.
• Систему премирования наниматель устанавливает самостоятельно (ст. 63 ТК):

– в коллективном договоре. Его положения распространяются на всех работников, от имени которых он заключен и от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), если они выразят согласие на это в письменной форме;

1. – локальном нормативном акте (например, в положении о премировании);
2. – трудовых договорах;
3. – соглашениях.
4. От совокупного содержания этих документов во многом зависит и возможность уменьшения размера премии.

Внимание! Даже если в организации установлена система оплаты труда, при которой выплата премий – обязательное условие трудовых отношений, формулировки локальных документов, регулирующих ее выплату, имеют важное значение.

Когда премия не является частью зарплаты

Если в документах указано, что выплата премии – это право нанимателя, и прописан персональный порядок ее начисления и выплаты по решению нанимателя, то премия не входит в систему оплаты труда. Ее размер можно менять без согласия работника.

Так, если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, но не установлено четких критериев начисления премии, ее можно расценить как поощрение (ст. 196 ТК).

К поощрительным выплатам относятся, например, дополнительные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные подп. 3.1 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

• Пример 1
• Когда премию допустимо не выплачивать
• Формулировка трудового договора:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 500,00 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным Положением о премировании…»

В такой ситуации наниматель обязан ежемесячно выплачивать должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании.

1. Премию можно не платить, если в документе ежемесячное премирование не предусмотрено, равно как и не определены показатели премирования, или в положении написано следующее:
2. «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации».
3. Если размер премии согласован в трудовом договоре
4. В этом случае уменьшить размер премии будет сложнее.

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть отражены в договоре (п. 7 ст. 19 ТК). Это существенные условия договора. Их можно изменить только с согласия самого работника (ст. 32 ТК).

Однако это не означает, что работник обязан получить премию в полном объеме. Обратите внимание, как сформулировано в трудовом договоре условие о премировании. Обычно прописывается, что работнику могут выплатить премию в определенном размере при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте.

Поскольку премия – это выплата стимулирующего характера, то локальный акт организации, как правило, не обязывают нанимателя начислять ее в строго определенном размере.

Наниматель вправе уменьшить размер премии работнику (или всем работникам) только в том случае, если такое решение будет иметь под собой правовую основу: документально зафиксированное невыполнение плана, нарушение трудовой дисциплины, существование простоев.

• В противном случае наниматель нарушает трудовое законодательство.
• Пример 2
• Начисление премии обязательно при определенных условиях
• Формулировка в трудовом договоре:
• «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 500,00 рублей и ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»
• Такие формулировки обязывают нанимателя выплатить премию только в том случае, если сотрудник выполнит свой план продаж.

Вывод. Проще уменьшить премию, когда в трудовых договорах не прописан ее размер, а сделана отсылка на положение об оплате труда или премировании.

Указывать отсылочную норму в трудовых договорах допускается, поскольку в качестве обязательного ст. 19 ТК называет только указание на размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется. Важно зафиксировать условия премирования.

Вот почему удобнее подробно прописать систему премирования в коллективном договоре или отдельном локальном акте.

Что следует учесть при изменении условий премирования

Наниматели вправе утверждать, отменять либо изменять локальные акты. В полной мере это касается и положения о премировании. Каждый наниматель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

Если меняется система премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится ко всем премиям, которые входят в состав зарплаты.

В таком случае любые корректировки локального акта потребуют изменить в т.ч. и трудовые договоры.

Сделать это можно через изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК) и по соглашению сторон.

Процедура изменения условий договора более длительная. Она требует соблюдения сроков и определенного документооборота.

Пример 3

В трудовом договоре не указан конкретный размер премии

Конкретный размер премии в трудовом договоре не указан. В нем содержится отсылка на положение о премировании.

Нужно ли в этом случае получать согласие работника на новые правила премирования?

Если исходить из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту – это лишь вид оформления данного условия.

Поэтому ввести новое положение о премировании можно лишь через 7 календарных дней. Столько времени должно пройти с даты предупреждения работников об изменениях условий договора (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

Если премия не является составной частью заработной платы, то при изменении локальных документов достаточно ознакомить работника с их новой редакцией. А в положении о премировании прописать, что премия не входит в состав зарплаты, а носит поощрительный характер.

Внимание! Если в организации есть профсоюз, то изменение размеров и условий премирования согласовывается с ним (ст. 55, 60 ТК).