Анастасия Синицына — эксперт HR-сервиса «Актион Кадры», эксперт по трудовому законодательству. «Актион Кадры» входит в медиагруппу «Актион-МЦФЭР».

Группа выпускает 111 печатных изданий, является разработчиком 17 справочных систем, пяти онлайн-сервисов и более 100 дистанционных курсов для бухгалтеров и топ-менеджеров.

Среди клиентов «Актиона» такие компании, как «Транснефть», «Рольф», «Аэрофлот», ГК «ПИК», «Ашан», МТС, «Леруа Мерлен», «МВидео», Автоваз и др. Анастасия Синицына в колонке для Forbes дает инструкцию по решению  кадровых проблем, с которыми сталкивается крупный и малый бизнес во время пандемии. 

В связи с распространением коронавируса в мире Россия с 27 марта полностью закрыла границы для въезда иностранных граждан, а с 4 апреля резко сократила и специальные рейсы по возвращению россиян домой.

В результате этого решения больше 30 000 граждан остались за границей — чаще всего, на курортах, куда уехали в отпуск или на зимовку до наступления пика пандемии.

О том, что у запертых туристов заканчиваются средства для оплаты жилья и еды, они не раз рассказывали в СМИ и блогах, и правительство услышало их просьбы: 30 апреля премьер-министр Михаил Мишустин объявил о выделении 500 млн рублей на поддержку россиян, не имеющих возможности вернуться на родину (в начале апреля на это уже выделялось 500 млн рублей).

Но от ситуации страдают не только туристы, но и их работодатели, большинству из которых (не вошедших в список отраслей, особенно пострадавших от коронавируса) правительство помощи не оказывает.

Президент призывает сохранять рабочие места, несмотря на ситуацию, но не дает разъяснений, как быть тем компаниям, которые по разным причинам не могут организовать удаленную работу сотрудников, застрявших на островах, других континентах и странах.

Оперативный штаб по борьбе с распространением коронавируса разрабатывает график по возвращению всех граждан на родину. Но далеко не у всех получается вылететь домой.

Даже если каким-то образом сотруднику удается вернуться, по прилету он должен быть помещен на обязательный 14-дневный карантин, что также может стать проблемой, если компании необходимо его физическое присутствие на производстве, в магазине или «в полях».

Как в этой непростой ситуации действовать бизнесу, а также можно ли обезопасить себя от нового дефицита рабочих рук, если пандемия не ограничится одной волной?

Уволить нельзя оставить

Сотрудники, застрявшие за рубежом, делятся на две группы: те, кто для исполнения обязанностей должен физически находиться в России (здесь страдают предприятия, которым разрешена работа и во время карантина), и те, кто может работать удаленно.

Работодателям второй группы однозначно проще — нужно всего лишь перевести встречи и контроль за исполнением обязанностей в онлайн. Но многие туристы, не планирующие оставаться за рубежом так долго, столкнулись с финансовыми проблемами. Некоторым попросту нечем платить за жилье и питание.

В таких условиях речи о нормальной работе не идет.  

С точки зрения закона в трудовых отношениях предусмотрена возможность прекратить договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

С учетом глобального авиаколлапса ситуацию можно было бы рассматривать как наступление чрезвычайных обстоятельств (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Однако на территории России не принято таких постановлений, и нельзя уволить сотрудника с указанием причины «в связи с режимом ЧС».

Дистанционно сократить сотрудника, который застрял в другой стране, также невозможно. Процедура сокращения включает в себя 10 этапов. Например, работодатель обязан предложить сокращаемому другую актуальную должность в компании.

Однако даже согласившись, сотрудник не сможет выйти на нее из-за физического отсутствия в стране. А если пропустить хотя бы один из этапов или сделать ошибку, суд признает сокращение незаконным. Процедуру придется начинать сначала.

Если сотрудник, застрявший в другой стране, находится на больничном или в отпуске, сокращать его тем более нельзя.

Если такая попытка будет зафиксирована, суд признает увольнение незаконным и восстановит его, а организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудник будет также вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение. Возможно, бизнес получит временную фору, но позже столкнется с затратными судебными тяжбами.

Очевидным выходом из положения кажется отправить таких сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Но нужно учитывать, что работодатель не имеет на это права без согласия второй стороны: работник должен сам написать заявление. В целом, такое решение может быть действенно в случае, если сотрудник хочет сохранить рабочее место и готов потерять зарплату на время неоплачиваемого отпуска.

По сути единственным законным методом оптимизировать расходы на зарплатный фонд без договоренности с исчезнувшим сотрудником является оформление простоя.

Здесь придраться не к чему: сотрудника нет на рабочем месте, он не выполняет свои трудовые обязанности, но его отсутствие вызвано причинами, не зависящими от сторон. Ведь ни работник, ни работодатель не виноваты в том, что рейсы отменили.

Сумма выплат за этот период должна составить не менее 2/3 оклада сотрудника, то есть треть зарплат вы абсолютно законно экономите. 

Судьба возвращенцев

Все мы надеемся, что в скором времени все желающие вернуться на родину россияне смогут это сделать. Но физическое появление долгожданного сотрудника в стране не дает работодателю права в этот же день привлечь его к работе — он обязан пройти 14-дневный карантин в полной самоизоляции, зарегистрировать и вести дневник на сайте госуслуг.

Если сотрудник может работать удаленно, проблем возникнуть не должно: он находится дома в привычных условиях со стабильным интернетом, а не где-то далеко за границей без средств к комфортному существованию. В идеале компании нужно издать приказ и оформить дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу.

Однако если присутствие сотрудника на работе необходимо физически, на время 14-дневного карантина ему придется оформить лист нетрудоспособности. Благо, правительство утвердило временные правила оформления листков нетрудоспособности и порядок оплаты.

Оформить лист можно через сайт Фонда социального страхования (ФСС), приложив подтверждающие документы (фотографии загранпаспорта с отметками о пересечении границ, копии билетов и пр.), а все выплаты по больничным возьмет на себя ФСС.

Сумма компенсации будет зависеть от зарплаты, стажа, количества дней на больничном, но должна быть не меньше федерального МРОТ (12 130 рублей) за полный месяц.

Заглянуть в будущее

В скором времени (как мы опять же надеемся) число заражений пойдет на спад, карантинные меры будут сняты.

Снова можно будет выходить из дома, выезжать из города, улетать из страны в долгожданный отпуск.

Но многие ученые предрекают новые вспышки вируса, в связи с которыми авиасообщение снова могут закрыть, а бизнес, как и сейчас, может оказаться без сотрудников, но с обязательствами по выплате зарплат. 

К сожалению, от этого риска застраховать компанию не может никто. Работодатель обязан предоставить сотруднику законный отпуск, если заявление написано в законный срок, а авиасообщение открыто.

Он может лишь рекомендовать — например, передвинуть отпуск на другой срок.

Так что единственный вариант — договариваться о взаимовыгодном решении и фиксировать договоренности в письменном виде, чтобы избежать дальнейших споров. 

Но договоренности не могут касаться экстренного увольнения в случае повторного застревания за границей. Ведь точно спрогнозировать, возникнет ли вновь ситуация с ограничениями передвижений, не может никто. Поэтому заранее подписать соглашение об увольнении сотрудника нельзя — такое действие однозначно будет признано неправомерным.

Конечно, бизнес обязан прислушиваться к указам президента и правительства, пытаясь любой ценой сохранить рабочие места за сотрудниками. В том числе и за теми, которые пренебрегли рекомендациями и отправились за границу в один из самых нестабильных периодов в современной истории.

Резюмируя: 

• Работодателю лучше всего оформить простой на время, пока сотрудник не может вылететь в Россию. 
• По возвращении — больничный на время обязательного 14-дневного карантина, если сотрудник должен физически присутствовать на работе, или договориться об удаленке. 
• При этом если кто-то из сотрудников решит отправиться в отпуск за границу после отмены карантина, работодателю препятствовать не удастся, даже пригрозив увольнением.

О правах работающих за границей россиян

Что нужно знать о защите своих прав и интересов сотруднику, который может работать дистанционно в любой стране, отправляется в заграничную командировку или заключил договор с иностранным работодателем?

На лиц, которые осуществляют профессиональную деятельность за рубежом, не всегда распространяется трудовое законодательство страны пребывания.

Если гражданин работает за пределами своей страны, но трудовые отношения возникли в России с российским работодателем, то на них распространяются нормы российского права. Например, в случае дистанционной работы, нахождения работника в зарубежной служебной командировке, работы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях.

Если же гражданин нашел работу за пределами территории Российской Федерации1 и заключил с иностранным работодателем договор (контракт), он подчиняется требованиям трудового законодательства страны работодателя. Факт наличия российского гражданства не влечет за собой автоматического применения норм законодательства РФ.

К российским гражданам, как и к другим иностранцам, применяются существующие в иностранном государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и иные специальные правила.

Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев – граждан других государств.

В случае заграничных служебных командировок вне зависимости от их продолжительности в отношении работников продолжают действовать общие правила российского трудового законодательства.

Однако граждане РФ подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на территории, где они фактически осуществляют свою трудовую деятельность. Это означает, например, что выходные праздничные дни страны пребывания будут для таких сотрудников нерабочими.

Также командированные работники обязаны следовать правилам внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, установленным на территории «принимающей» организации. Вместе с тем они не вступают в трудовые отношения с местными работодателями, т.е.

сохраняются трудовые отношения с организацией, направившей их в командировку.

(Оплачиваются ли выходные и праздничные дни, если работник в это время в командировке; заплатят ли за дни выезда, приезда и дни нахождения в пути в выходной или нерабочий праздничный день во время командировки; как совместить служебную командировку и выходные дни или отпуск – читайте об этом в статье «Сколько заплатят за работу в выходные и праздничные дни?»)

Сегодня многие работники трудятся дистанционно. Они не привязаны к конкретному рабочему месту и вправе выполнять свои обязанности из любой точки планеты.

Некоторые наши соотечественники предпочитают в зимнее время года улетать в теплые страны, например на Бали или в Таиланд, и там продолжают работать удаленно.

При наличии трудового договора с работодателем из России на таких сотрудников будут распространяться нормы трудового права нашей страны, и им должны быть предоставлены те же права и гарантии, что и иным работникам.

Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работеБудет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе?

Однако несколько лет назад Министерство труда и социальной защиты РФ высказало неоднозначную позицию по вопросу регулирования отношений с работниками, постоянно выполняющими свои трудовые обязанности за границей: с ними нужно заключать не трудовой договор с условием о дистанционном характере работы, а гражданско-правовой договор2.

Данный подход аргументирован тем, что российские нормативные правовые акты в сфере трудовых отношений действуют только на территории России. Плюс работодатель лишен возможности в полном объеме выполнять свои обязанности перед работником.

Например, он не сможет обеспечить расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний3, если работник находится за границей.

Но российское законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора с сотрудником, работающим удаленно, вне зависимости от его реального местонахождения, а письма Минтруда носят рекомендательный характер.

Несмотря на это, работодатели послушно следуют рекомендациям министерства и обычно заключают с такими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, лишая их гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, таких как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплата пособия по временной нетрудоспособности, обязательное социальное страхование и др.

Важное место в системе защиты прав граждан РФ за рубежом занимают межгосударственные договоры и соглашения о правовом сотрудничестве.

Так, конвенции Международной организации труда, участницей которой является Россия, охватывают практически все вопросы сферы труда, включая отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в сфере занятости, равное вознаграждение и др.

Цель этой организации – помогать гражданам находить рабочие места достойного качества по всему миру, чтобы они могли трудиться в условиях свободы, справедливости и безопасности.

Поэтому она поддерживает постоянный контакт одновременно с работниками, работодателями и правительствами стран.

Среди актов международного права, затрагивающих вопросы трудовых правоотношений, следует выделить Соглашение от 15 апреля 1994 г. «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов», заключенное государствами – членами Содружества независимых государств (СНГ).

Соглашение регулирует основные направления сотрудничества стран в области трудовой деятельности и социальной защиты работников и членов их семей. В частности, работники-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением в соответствии с действующим законодательством страны трудоустройства.

Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) и аналогично тому, которое предоставляется гражданам страны пребывания.

Участники соглашения взаимно признают дипломы, свидетельства об образовании, документы о присвоении звания, разряда, квалификации, другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, а также трудовой стаж. Дополнительное подтверждение и легализация не требуются.

Подобные договоренности, отменяющие требования легализации (апостилирования) официальных документов России, действуют с рядом государств на основании положений двусторонних договоров о правовой помощи.

К таким государствам относятся: Босния и Герцеговина, Венгрия, Вьетнам, Корейская Народно-Демократическая Республика, Куба, Литва, Монголия, Польша, Румыния, Сербия, Хорватия, Черногория, Чехия, Эстония.

То есть при трудоустройстве в этих странах не потребуется дополнительно проставлять апостиль (штамп, удостоверяющий подлинность подписи и должность лица, подписавшего документ, а также подлинность печати или штампа), например на дипломе о высшем образовании. Работодателю достаточно будет предоставить диплом и перевод к нему.

Функции защиты прав и интересов российских граждан, осуществляющих трудовую деятельность за границей, возлагаются на дипломатические представительства и консульские учреждения РФ в иностранных государствах.

Если консул установит нарушение прав граждан, он должен будет принять меры для их восстановления4.

Поэтому если вы работаете за рубежом и пострадали от незаконных действий, следует идти в консульство или дипломатическое учреждение.

Но, к сожалению, не всегда усилия российских дипломатов могут положительно повлиять на исход дела. Так, летом 2019 г. в Греции были задержаны российские граждане Константин Семенов и Иван Возниковцев. Их обвинили в незаконной перевозке мигрантов.

Россияне утверждали, что прибыли в Турцию, чтобы работать: они должны были перевозить туристов, но из-за незаконных действий работодателя оказались заложниками сложившейся ситуации. В результате два российских моряка были приговорены к 253 годам колонии за организацию нелегальной миграции, торговлю людьми и незаконное пересечение границы Греции.

Вину свою они не признали и настаивают на том, что работодатель ввел их в заблуждение и вынудил совершить противозаконные действия.

Еще одним способом защиты прав является обращение к Уполномоченному по правам человека в РФ5.

Жалобу уполномоченному необходимо подать до истечения года со дня нарушения прав и свобод заявителя или с того дня, когда ему стало известно об их нарушении. В жалобе нужно указать Ф.И.О.

и адрес заявителя, изложить суть решения или описать действия, нарушающие его права. К ней следует приложить копии решений, принятых по жалобе, рассмотренной в административном или судебном порядке.

Часто к уполномоченному поступают просьбы об оказании содействия в возвращении на родину российских граждан, в том числе моряков, которые удерживаются на территории иностранных государств из-за недобросовестных работодателей, нарушающих правила перевозки грузов.

Так, к уполномоченному обратились родственники членов экипажа российского сухогруза «Мерле» петербургской компании «МТ group», задержанного 5 марта 2017 г. у побережья Ливии и отконвоированного на военно-морскую базу в порт города Триполи.

Экипаж, состоявший из семи человек, был снят с судна и перемещен в тюрьму на базу Митинга (Ливия). Уполномоченный направил обращение в МИД России с просьбой предоставить информацию о принятых мерах по урегулированию возникшей кризисной ситуации.

Благодаря совместным действиям уполномоченного и российского министерства все члены экипажа сухогруза были освобождены6.

Восстанавливать права находящихся за рубежом россиян уполномоченному позволяет сотрудничество с омбудсменами иностранных государств (уполномоченными по правам человека) и международными организациями. Например, в феврале 2019 г. поступило коллективное обращение от российских моряков теплохода «Стримлайн», арестованного в порту Стамбула.

Им не выплачивалась зарплата, а на борту судна заканчивались продовольствие и средства гигиены. Уполномоченный направил обращения в МИД России и Главному омбудсмену Турецкой Республики Ш. Малкочу. В результате продовольственные и бытовые потребности членов экипажа были удовлетворены, а позднее им выплатили заработную плату в полном объеме7.

Помимо прочего в компетенцию уполномоченного входят вопросы защиты свободы слова и доступа к информации в рамках профессиональной деятельности журналистов. Примером может служить такой случай: журналист Кирилл Вышинский подвергся преследованию за то, что в 2018 г. освещал празднование Дня Победы на Украине.

Распространение этой информации шло вразрез с политическими интересами Киева, поэтому профессиональная деятельность Вышинского была приравнена к государственной измене. Журналисту грозило от 10 до 15 лет лишения свободы.

Уполномоченный по правам человека в РФ неоднократно обращалась с призывом содействовать освобождению Вышинского к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, украинским властям и Комиссару Совета Европы по правам человека, Генеральному секретарю Совета Европы, представителю ОБСЕ по вопросам свободы СМИ.

В результате объединения усилий уполномоченного, властных структур и журналистского сообщества журналист был освобожден8.

Переезжая в другую страну на работу, внимательно изучайте ее трудовое законодательство и внутренние локальные акты работодателя. При этом, рассчитывая на соблюдение принципа равенства прав работников вне зависимости от их гражданства, не забывайте и о возможной ответственности.

При пересечении границы РФ россияне автоматически приобретают статус иностранных граждан, и в отношении них начинают действовать законы страны пребывания. Это правило применимо как к туристам, так и к тем, кто уезжает в зарубежные страны на заработки.

В случае нарушения закона иностранного государства привлечение к ответственности будет осуществляться в соответствии с действующими там правовыми нормами.

1 Статья 10 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».

2 Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245 «О возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами РФ».

3 Статья 312.3 Трудового кодекса РФ.

4 Федеральный закон от 5 июля 2010 г. № 154-ФЗ «Консульский устав Российской Федерации».

5 Федеральный конституционный закон от 26 февраля 1997 г. № 1-ФКЗ «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации».

• 6 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2017 г.
• 7 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2019 г.
• 8 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2018 г.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Дизайн, IT, контакт-центры и т. д. – перечень областей, где удобен дистанционный труд, растет с каждым годом. Удаленный труд позволяет оптимизировать многие бизнес-процессы: уменьшить число документов, снизить нагрузку на бухгалтерию, сэкономить фонд оплаты труда и т. д.

Все это законно, отвечает задачам бизнеса и не ущемляет интересы сотрудников – наоборот, многим такой порядок очень удобен. Нередко к работе привлекается персонал из-за рубежа: системный администратор в Праге, дизайнер-верстальщик в Киеве.

И возникают нюансы, о которых знают не все менеджеры по персоналу.

Глава 49.1 ТК (особенности регулирования труда дистанционных работников) не ограничивает заключение трудовых договоров с иностранными сотрудниками. Но в каждом государстве свои законы. Именно вы несете риски их нарушения, если в этой стране, допустим, нет понятия дистанционной работы. Также согласно ст. 312.3 и 312.

4 ТК работодатель обязан предоставить сотрудникам технику или компенсировать использование личного имущества, а также обеспечить безопасные условия труда, что за границей вряд ли удастся.

А если сотрудник перестанет работать, как применить к нему дисциплинарные взыскания, да еще и опираясь на российское трудовое право?

Другой важный вопрос – налоги. Когда человек живет в России, ставка НДФЛ составляет 13%, при нахождении за рубежом более 183 дней в году он уже не резидент – и ставка налога равна 30%. Правда, для некоторых, прежде всего высококвалифицированных, специалистов процент останется тем же.

И если человеку потребуется справка о доходах, работодатель обязан предоставить 2-НДФЛ, хотя заверять ее в ФНС России не надо. Нельзя забывать и о риске двойного налогообложения, когда платить приходится и тут и там.

Следует поинтересоваться, есть ли между Россией и страной, где трудится дистанционный сотрудник, соглашение об исключении двойного налогообложения.

Проблема в том, что, если работа выполняется из-за рубежа, сотрудник не считается налоговым агентом в России. Об этом, например, говорит Минфин. В письме от 20.02.2016 № 03-04-06/9783 ведомство ссылается на п. 2 ст.

 209 ТК, из которого следует, что для дистанционных сотрудников – нерезидентов налогом облагаются только выплаты за работы, произведенные в нашей стране.

Налогообложение доходов иностранца ведется в соответствии с законом государства, где он живет.

Таким образом, если компания заключила с гражданином России трудовой договор, в котором указано, что он работает за пределами нашей страны, обязанностей налогового агента по НДФЛ у компании не возникает независимо от того, резидент он или нерезидент. Об этом говорится в письме Минфина от 22.02.2017 № 03-04-06/10460.

Так как сотрудник трудится за пределами России, то и платить налог он должен сам по законам страны, в которой находится. А вот страховые взносы компания-работодатель платить обязана, так как граждане России на трудовом договоре подлежат социальному страхованию и эта обязанность не зависит от места нахождения сотрудника.

В то же время выплаты физлицам-иностранцам за работу, сделанную за пределами России по гражданским договорам, не облагаются страховыми взносами.

Работодателю надо взвесить все риски и решить, нужно ли оформлять дистанционного сотрудника за рубежом в штат или лучше заключить договор оказания услуг или подряда.

Второй вариант проще, так как не надо учитывать непростые требования ТК. Ведь работодателю нужно не присутствие человека в офисе с 9 утра до 6 вечера, тотальный контроль действий или его трудовая книжка.

Ему нужно простым и удобным способом получить результат – в соответствии с законом.

Суд: тайная поездка сотрудника МВД за границу не повод для увольнения

Антон Кардашов/АГН Москва Антон Кардашов/АГН Москва

Во Владимирской области вынесено решение по прецедентному делу об увольнении сотрудника МВД. Суд восстановил на службе полицейского, который втайне от руководства провел отпуск за границей и был уволен в связи с совершением порочащего честь проступка.

В феврале 2020 года дознаватель ОМВД по Меленковскому району капитан полиции Андрей Доброхотов, как следует из материалов дела, в период отпуска слетал на десять дней в Индию по туристической путевке. После этого капитан был уволен из органов внутренних дел.

Служебная проверка установила, что Доброхотов не согласовал с начальством выезд из страны и не проинформировал о своем возвращении.

Полицейское руководство сделало вывод, что дознаватель намеренно утаил факт отпуска за границей и тем самым совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел.

Доброхотов обратился в Меленковский районный суд с иском к ОМВД и областному УМВД. Капитан потребовал признать незаконными заключение служебной проверки и приказ о его увольнении, восстановить его на службе, а также взыскать денежное довольствие за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в 100 тысяч рублей.

В суде представители ответчиков пояснили, что Доброхотов нарушил приказ МВД России от 12 сентября 2013 года и распоряжение министра внутренних дел РФ от 13 июня 2019 года.

Первым установлено, что полицейские обязаны согласовать с начальством страну пребывания во время отпуска. А после возвращения — составить письменный рапорт, указав имевшие место конфликты с иностранными органами власти и попытки вербовки.

Второй документ является по сути «белым списком» стран, рекомендованных для безопасного отдыха правоохранителей. Индия в нем не значится.

Из пояснения Доброхотова, данных в суде, следовало, что решение о поездки было спонтанным. Капитан полагал, что выезд для него возможен, поскольку он не имеет допуска к секретным данным. А отсутствие Индии в списке рекомендованных к посещению стран не является прямым запретом на выезд.

Истец признал, что скрыл от руководства свой заграничный вояж. Вместе с тем бывший дознаватель посчитал, что указанные действия не являются проступком, порочащим честь и достоинство сотрудника органов внутренних дел, а могут быть расценены как нарушение служебной дисциплины.

В связи с чем его увольнение несоразмерно с дисциплинарным проступком.

Суд признал выводы, изложенные в заключении служебной проверки, следствием ошибочного толкования норм материального права. И пришел к выводу, что действия Доброхотова не могут быть однозначно истолкованы как порочащие честь сотрудников органов внутренних дел. При этом суд установил в действиях истца признаки нарушения служебной дисциплины.

Исковые требования Доброхотова о восстановлении на службе были удовлетворены. Также с ОМВД по Меленковскому району в пользу истца были взысканы денежное довольствие за время вынужденного прогула — 96 721,96 руб., компенсация морального вреда — 5000 руб. Всего — 101 721,96 руб.

Решение не вступило в законную силу. Однако решение в части восстановления на службе подлежит немедленному исполнению, уточнили в пресс-службе Владимирского областного суда.

Нарушений прав работников: ответственность, заявление, жалоба

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ. 

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя.

Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса.

Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда.

Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры.

Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате. 

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ. 

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником. 

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую. 

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес. 

Статья актуальна на 08.02.2021

Учет рабочего времени в командировке

Направляя работника в командировку для выполнения служебного задания, руководство предприятия ведет учет его рабочего времени. Это позволяет правильно рассчитать размер заработной платы, включая сумму оклада, премию и компенсацию за переработку.

Расчет рабочего времени сотрудника, командированного в другой город России или за границу, имеет особенности, связанные с отличиями в режимах работы предприятий и другими нюансами.

Учет времени проводится в соответствии с нормами, отраженными в трудовом законодательстве.

Как учитывать часы работы командированного сотрудника

В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 года на любом предприятии ведется табель, в котором ежедневно учитывается время пребывания сотрудников на работе. После отъезда работника в командировку заполнение табеля продолжается, а записи учитываются бухгалтером при начислении зарплаты.

В подобном документе содержится следующая информация:

• Фамилия, имя отчество работника и его должность;
• ФИО лица, отвечающего за ведение табеля;
• Числа месяца с отметками о пребывании сотрудника на рабочем месте или его неявке;
• Количество отработанных дней и часов.

При составлении табеля используется форма Т-12 или Т-13.

Форму Т-12 табельщик заполняет вручную. Записи делаются на бумаге или фиксируются в компьютере (составляется электронный документ, который затем распечатывается). 

Т-13 заполняется автоматически с помощью специальной компьютерной программы.

Для фиксации часов работы во время командировки в табель вносят специальные коды, отражающие особенности работы сотрудника. Документ заполняется в организации, по заданию которой работник отправляется в командировку.

Коды обозначаются буквами или цифрами:

• К (06) – пребывание в командировке;
• В – выходной день;
• Я (01) – работа в дневное время;
• Н (02) – работа в ночное время;
• С (04) – сверхурочный труд;
• РВ (03) – работа в праздничные и выходные дни;
• Б (19) – отсутствие на рабочем месте из-за болезни;
• РП (31) – простой по вине работодателя.

Подсчет дней и часов работы в различных ситуациях

В период командировки, кроме денег на компенсацию расходов, работник получает зарплату, которая рассчитывается, исходя из его среднего заработка.

В дни командировки в табеле выставляется отметка «К», однако к ней могут добавляться дополнительные знаки, используемые для обозначения особых ситуаций.

Расчет затрат времени на дорогу

Считается, что человек находится в командировке с того дня и часа, которые указаны в билете на самолет, поезд или автобус, доставляющий его до места назначения.

Если сотрудник отправляется в командировку вечером того же дня, который он провел на службе, в табеле делается отметка об отработке положенных 8 часов. К ним добавляется время сверхурочной работы, потраченное на:

• Поездку до станции отправления;
• Регистрацию и посадку на транспорт;
• Пребывание в дороге;
• Проезд к гостинице в конечном пункте.

При возникновении задержки в пути из-за неблагоприятной погоды или по вине транспортной компании, время сверхурочной работы увеличивается. Если часы вынужденного простоя приходятся на выходные дни, работник, находящийся в командировке, получает зарплату в двойном размере.

• Вопрос о появлении сотрудника на работе в день отъезда в командировку или в день его возвращения решается индивидуально по договоренности с руководством.
• Проездные билеты, подтверждающие длительность нахождения в пути, сдаются в бухгалтерию вместе с квитанциями о расходах.
•  Увидеть, кто и чем занят в рабочее время помогает многофункциональная DLP-система «СёрчИнформ КИБ». 

График работы сотрудника при различии в режимах работы предприятий

Зачастую режим труда предприятия, в которое командирован работник, не совпадает с режимом, существующим по месту его основной службы. В такой ситуации выбор рабочих часов командировочного, как правило, зависит от характера и объема служебного задания.

Посылая работника в командировку, руководство может заранее оговаривать график его работы. Отводится время на выполнение задания, и вместе с тем исключается необходимость оплаты труда в неурочные часы.

В этом случае распоряжение руководства оформляется в виде приказа (форма Т-9а).

Если сотрудник не получает специальных указаний по поводу режима работы, он принимает решение самостоятельно. При этом командировочный учитывает рабочий график принимающей организации, предоставляющей ему материалы для выполнения задания.

Точная фиксация рабочего времени сотрудника, направленного в командировку, по месту основной работы невозможна. В табеле выставляется код «К» (или 06), а рабочее время не указывается.

Как учитывается работа в выходные и праздничные дни

1. Если сотрудник, находящийся за границей по службе, вынужден работать в те дни, которые в России являются праздничными и выходными, в табеле рабочего времени вместо кода «В» выставляется код «РВ» (или 03).

2. Однако фактически человек отдыхает в те дни, которые являются нерабочими на предприятии по месту прибытия.

3. Если дата отправления в командировку совпадает с выходным днем, сотруднику предоставляется дополнительный день отдыха, или выдается денежная компенсация после возвращения из служебной поездки.

Контроль сверхурочных часов и ночной работы

Иногда для выполнения служебного задания в срок сотруднику, отправленному в командировку, требуется дополнительное рабочее время (например, для присутствия при проведении важных экспериментов).

В законодательных документах отсутствуют строгие положения, касающиеся сверхнормативной работы в командировке.

По согласованию с руководством, поручающим сотруднику выполнение служебного задания, при учете затрат рабочего времени в табеле делается запись «СК» (вместо «К»), и фиксируется время переработки.

Разрешение на сверхурочную работу оформляется приказом, в котором оговаривается допустимое сверхнормативное время. Возможно также получение устного распоряжения.

В качестве поощрения могут быть предоставлены следующие привилегии:

• Дополнительная оплата рабочего времени, которая в соответствии с трудовым договором производится в 1,5-2-кратном размере;
• Предоставление отгулов за переработку;
• Добавление дней сверхурочной работы к очередному отпуску;
• Выплата специальной премии.

Если на предприятии по месту командировки используется сменный рабочий график, то  сотруднику, выполняющему служебное задание, приходится трудиться не только в дневные, но и в ночные часы. В этом случае должен быть издан приказ, в котором оговаривается необходимость такой работы. К оплате добавляется 20% оклада за каждый час ночного рабочего времени.

Как учитывается пребывание на больничном

Если работник, находящийся в служебной поездке, заболел и предоставил больничный лист, то в его табеле дни болезни помечаются отметкой «Б» вместо «К». Оплата дней командировки и болезни производится по-разному. Одновременное получение командировочных и больничных денег невозможно. 

Могут возникнуть следующие ситуации: Приказ об отправлении в командировку издан, но работник заболел до отъезда. В зависимости от тяжести его состояния поездка может быть отменена или отложена;

• Работник заболел после издания приказа о направлении в командировку, но согласился отправиться в нее по собственному желанию. Если он перед отъездом закрыл больничный, то в дни поездки в его табеле ставится пометка «К»;
• Болезнь настигла работника в период пребывания в командировке, из-за чего выполнение служебного задания пришлось отложить на определенный срок. В табеле ставится отметка «Б», командировочные рассчитываются с учетом дней болезни, причина задержки указывается в отчете о служебной поездке.

Если командировка пересекается с отпуском

В некоторых случаях возникает острая необходимость отправления в командировку сотрудника, находящегося в отпуске (с его согласия).

Отъезд в командировку может состояться после его возвращения домой или непосредственно с места отдыха. В дни прерывания отпуска в табеле вместо отметки «От» ставится код «К».

Зарплата рассчитывается с учетом дополнительных переездов и компенсации за неизрасходованные дни отпуска.

Если сотрудник вынужден взять отпуск во время деловой поездки, это также отражается в приказе и в учетном табеле.

***

Затраты рабочего времени работника, отправленного в командировку для выполнения служебного задания, учитываются по месту его основной работы.

В учетном табеле ежедневно делаются отметки с использованием кода «К» и других обозначений, отражающих время переработки, болезни и возникновения других ситуаций.

 Табель используется при начислении зарплаты, размер которой рассчитывается по среднему дневному заработку за предыдущий год. 

20.01.2021